万伯智业——让人才管理更简单
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作者：寇家伦
人才测评的定义
人才测评定义不是一个新鲜的概念，但是笔者发现，很多企业并不知道为什么要有人才测评，也不知道如何开展人才测评工作。其实，重新认识人才测评就是发现人才测评的价值，告诉大家什么才是真正的人才测评。
人才测评的广义理解：人才测评是对各类人员进行测试和评价，这种理解包括对人才的生理特点和心理特点进行测试和评价。
人才测评的狭义理解：人才测评是对人才的心理素质进行测试和评价，社会生活中大部分职业和社会生产中大部分岗位的绩效水平，大多与任职者的个性、能力、态度、兴趣、动机有着直接关系，通过对这些心理素质的测试和评价，能够准确预测任职者未来的绩效水平，判定任职者与岗位的匹配程度。
人才测评的定义：人才测评亦称人员测评、人才素质测试，是根据特定的测评目的，利用各种有效的测评方法对人才的特定素质进行测试和评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度的过程。人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段，是提升人力资源管理水平的有效工具。
人才测评可以提升人力资源管理效率
随着专业化分工日臻完善和社会环境的快速发展，人力资源管理滞后与企业对人力资源管理客观需求的矛盾进一步突出，业务部门和企业决策者对人力资源管理部门提出了更高的要求，人力资源管理者正面临着前所未有的挑战。
业务部门和企业决策者显然已经意识到合理调配、培育、使用和激励员工的重要性，他们迫切需要得到人力资源管理部门的理念和技术支持。人力资源管理的价值则正是为业务部门提供专业支持，从而间接推动企业目标的实现。专业支持需要专业技术和特定的职业素养，所以，今天人力资源管理部门的技术特征要远高于传统意义上的行*管理特征。
人力资源管理者面临的四大挑战：
角色转换挑战：传统意义的行*管理者向专业化的人力资源管理理论和技术的支持者转变。
管理变革挑战：激烈竞争导致企业管理变革，管理变革要求人力资源管理者提供更具价值的人才管理解决方案，人力资源部门的影响力来自其解决问题的效率，而不是其行*权力。
技术发展挑战：网络、IT技术的发展改变了管理者之间的信息交流模式，改变了管理架构，而管理学、心理学、社会学等的发展也导致诸多人力资源管理的概念和工具大量问世，人力资源管理者面临着多重选择，而唯一正确的选择一定是适合企业现阶段的理论和解决方案。
职业发展挑战：对于人力资源管理者个体而言，中国企业大部分人力资源管理者非专业出身，并且缺乏系统的基础知识培训，而大量的人力资源管理专业毕业的学生已经开始参与人力资源管理岗位的竞争，绝大多数非专业人力资源管理者将面临着严峻的职业发展挑战。
人力资源管理者面临以上四大挑战，也要求人力资源管理者必须具备比现在更高的专业化水平才能胜任未来的人力资源管理工作，同时，人力资源培训市场高度活跃使得绝大部分管理者已经接受了人力资源管理的基础理论和基本模块的培训，而人才测评这一与人力资源管理紧密关联的学科却还没有被大部分人重视起来。
事实证明，无论我们将人才测评称为人员测评、人才素质测试，它都是传统人力资源管理知识体系的盲区，但却在现代人力资源管理中发挥着越来越关键的作用，胜任力理论的普及与发展更是为这种说法找到了现实依据。传统人力资源管理以岗位为中心，岗位分析、岗位评估是人力资源管理的基础；现代人力资源管理以素质为中心，