法律
咨询
或QQ
裁判要旨
用人单位招聘岗位与劳动者婚育情况无关时，不得以劳动者隐婚隐孕入职为由解除劳动合同。
——用人单位招聘的岗位并不属于孕妇禁忌岗位，且劳动者婚育状况并不影响其任职资格，那么劳动者的婚育状况属于个人隐私，对该问题对不实回答并不必然影响劳动合同的效力，也不属于欺诈的范畴，用人单位以此解除劳动合同的，属于违法解除，应当承担法律责任。
案号：（）粤01民终号
一、案情简介
年4月7日，林丽丽入职麦谷公司，其入职时填写的《新员工入职申请表》中“婚姻状况”显示为未婚。4月23日，林丽丽在广医院检验，确认已怀孕，又于6月9医院行超声检查，检查提示宫内妊娠约13+周（胎儿存活）。
同年6月14日，麦谷公司解除与林丽丽的劳动关系，并向林丽丽邮寄送达了《辞退通知书》，其中载明辞退理由为：林丽丽在入职时提交的《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与事实不符。经查，林丽丽于年9月28日办理结婚登记手续。
林丽丽签收《辞退通知书》后向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求麦谷公司承担违法解除劳动合同的责任，仲裁委员会驳回了林丽丽的仲裁请求。林丽丽不服，诉至法院。
二、争议焦点
麦谷公司解除劳动合同的行为是否违法
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。依照上述规定，劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况一般应包括健康状况、知识技能、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，劳动者不如实说明就可能构成重大误解、甚至构成欺诈、构成对用人单位知情权的侵害。但用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题，有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈。对于实践中用人单位“若有不实处，愿无条件接受公司处罚甚至辞退”的规定，应理解为劳动者对与劳动合同直接相关的基本情况如健康状况、学历、专业、工作经历、教育背景等的填写如有不实的，用人单位可解除劳动合同。对于与劳动合同没有直接联系的信息如身高、体重、婚姻状况、血型等信息的填写，除非用人单位在招聘时已对某项信息作出明确的要求，否则，即使劳动者填写有不实之处，用人单位也不能以此为由解除与劳动者的劳动合同。
本案中，麦谷公司未举证证明其在招聘时对林丽丽的婚姻状况有明确要求，且本案林丽丽应聘的岗位为人事行*，婚姻状况不是其工作能力的影响因素，也不是林丽丽从事人事行*工作的必需条件，麦谷公司也未提交公司的规章制度等证明林丽丽隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形。故麦谷公司以林丽丽入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林丽丽，不符合法律规定的麦谷公司可以解除劳动合同的情形，属于违法解除劳动合同，应向林丽丽支付解除劳动合同赔偿金。
三、案例评析
本案涉及劳动者隐婚隐孕入职公司的问题，如何理解《劳动合同法》第八条规定的劳动者说明义务的范围，是本案裁判的关键。如果用人单位招聘的岗位不属于孕妇禁忌的岗位，且婚育状况并不影响劳动者的任职能力，那么女性劳动者是否结婚、怀孕属于个人隐私范围，对该问题的不实回答仅能基于道德标准进行评价，并不必然导致劳动合同无效，也不属于欺诈的范畴，用人单位以此理由解除劳动合同的，属于违法解除，应当承担违法解除的法律责任。
目前，职场隐婚现象大量存在，其原因可能在于用人单位出于对女性孕产假的担忧，而拒绝录用未孕女性。这其实就构成基于婚姻状况的性别歧视。要解决性别歧视的问题，不仅要依赖社会对性别平等理念的